Regelmatig spreek ik ondernemers, die samen met een adviesbureau of een HR-consultant een HR-strategie hebben opgesteld voor de komende 3 tot 5 jaar. Een HR-strategie die aansluit op de bedrijfsstrategie. Prachtig zult u als lezer stellen. In ieder geval een directie, die nadenkt over de toekomst en daar zijn eigen strategie op loslaat.
Maar wat als je de vraag stelt: “En hoe nu verder”. Je voelt dan de vertwijfeling opkomen. Hoe voer je de plannen uit? Met wie doe je dat? Zijn je eigen medewerkers voldoende capabel om de strategie om te zetten in plannen en deze uit te voeren? Hoe houd ik als directie inzicht in de voortgang van de uitvoering? Hoe zorg ik ervoor, dat mijn medewerkers aansluiten op de nieuwe strategie? Hoe, wat, met wie, waarom ………..?
Allemaal vagen, die ertoe kunnen leiden, dat een mooie start voor een nieuwe strategie naar de achtergrond verdwijnt en alles bij het oude blijft. Jammer van de tijd, kosten en verwachtingen die zijn gewekt. Belangrijk is, dat na het opstellen van de strategie overgegaan wordt tot de uitvoering hiervan. Kun je dat als onderneming of directieteam/ managementteam niet alleen, zorg dan voor ondersteuning door derden. Veranderen van beleid kost tijd, energie en doorzettingsvermogen. Vele ondernemers zijn bezig met hun dagelijkse aansturing van hun bedrijf in een soms hectische omgeving. Het aansturen van teams en of individuen in een veranderende omgeving is geen dagelijkse kost. Veel ondernemers onderschatten dit, met als gevolg, dat mooie plannen gedoemd zijn om te mislukken.
Vertrouwen geven en krijgen, doel voor ogen blijven houden, kleine stappen maken, doorlopend aanpreken op nieuw gewenst gedrag, vastleggen van voortgang en soms harde maatregelen nemen zijn onderdelen van dit traject. Alleen dan worden de beoogde doelen bereikt.
Je kan wel een punt op de horizon zetten en die richting uitwillen, maar je hebt ook willige en kundige roeiers nodig.
